摘要：随着市场经济的快速发展，社会的不断进步，就业压力的不断增加，毕业生的就业问题，一直成为热门话题，面对日益激烈的就业竞争，女大学毕业生作为毕业求职大军的一个重要组成部分，就业问题亦是备受关注。知识经济给人类社会带来了一系列深刻的变革，人力资源已成为企业的核心竞争力，现代社会进入到了“以人为中心”的时代，但自私有制产生以来，就一直存在着男女不平等的社会问题，长期以来，男女两性的不平等就使得占人口一半的女性优势得不到发挥，即使是社会高速发展的今天，男女不平等问题依然存在。尤其是在就业方面，存在着男女就业中的性别歧视，机会的不平等，劳动报酬方面的不平等等一系列社会问题。
关键词：女大学生；就业歧视；就业
一、女大学遭遇就业歧视的表现
1、招聘时性别歧视问题较为普遍
很多用人单位干脆在招聘信息上标注只要男生，直接把女生拒之门外，除了这种明显的性别歧视外，隐形的性别歧视更多，表面上不分男女，但是通知复试时明显男生多于女生，典型的“男士优先”原则。一位女生与男友一起找工作，发现光是
2、薪资待遇普遍低于男生
3、就业质量较差
在男女大学生的就业对比中发现，就职于社会热门行业中的男生比例远高于女生，而且很女大学为了就业不得不放弃专业、降低求职门槛，从事一些技术含量低，工资收入低的行业，就业质量上也明显比男生差。
二、女大学生就业歧视原因分析
（一）法律因素
虽然我国宪法、劳动法、妇女权益保障法、就业促进法等法律法规中都有保障女性就业平等的规定，但更多的只是原则上的规定，在实际的司法实践中却很难落实。
（二）社会因素
传统的社会观念对女性就业的束缚，“男强女弱”、“贤妻良母”的性别意识深入人心，一直以来社会对女性的角色期待就是温淑贤惠、相夫教子，女性是属于家庭的。而且，“学得好不如嫁得好”，“男人以社会为主，女人以家庭为主[4]”的观念也成为很多女大学生逃避激励的就业竞争选择回归家庭的主要因素。
（三）经济因素
我国现在劳动力市场上供大于求的现象普遍存在，所以在求职过程中用人单位一直处于强势地位，加之市场经济条件下，用人单位追求利益最大化，在招聘标准上也是以能否创造更多的价值为考量，对于女大学生毕业后的结婚生子等情况都会增加用人单位的相关成本，所以，在现行的社会保障制度下，用人单位更倾向于招聘男生，因为与女生相比较，录用男生会降低其企业成本。
三、消除女大学生就业歧视的建议
（一）完善就业平等的相关法律
2015年3月刚刚召开的十二届全国人大三次会议中，多名人大代表呼吁尽快出台《反就业歧视法》，就业歧视成为热议的话题，而保障女性的就业平等问题，根本在于建立完善可行的就业法规，从法律上保障女性的就业问题。在立法中应当对“就业性别歧视”问题作出明确的界定；加大对就业中性别歧视问题的处罚力度，提高法律的'可操作性。同时，建立政府部门平等就业监管机构，依法查处违法用人单位，加强对各类用人单位、职业中介机构的监督管理工作。
（二）大力宣传男女平等的基本国策，提高女大学生的自我认识
在全社会范围内加大男女平等的法律宣传力度，树立正确的性别意识导向，提高女大学生对自我的正确认识。帮助其树立自信、自立、自强的信念，形成正确的人生观、价值观，清楚自我存在的价值。其次，引导女大学生正确看待婚姻、家庭、事业的关系问题。女性在个人的思维中，应当看到自己不仅是属于家庭，同时还是属于社会的。认识到自己对家庭对社会的重要性，把自己从家庭的思维禁锢中解放出来 ，积极发挥自己所学，努力将自己投入到工作中去。
（三）营造良好的就业环境
除了完善法律制度保障女性平等就业外，政府能否减轻企业在雇佣女性员工的高成本问题，也是消除女性就业歧视的关键之一。当用人单位在录用女大学生时，不必顾虑其因结婚生子而给单位造成额外成本负担时，自然会提高女性的竞争优势。政府可以通过建立社会生育、哺乳基金，通过补贴的方式来减轻企业的雇佣女性员工的成本问题，将企业从这一成本束缚中解放出来，这样，企业雇佣女性员工的成本和雇佣男性员工相同，这就有利于解决企业因成本问题拒绝聘用女性员工的问题。此外，还要建立相应的执法部门，加大对就业歧视问题的监督和处罚力度，开通处理就业歧视的救济渠道，做好反对就业歧视的法律宣传工作，为包括女大学生在内的求职者营造一个良好的就业环境。
在“性别平等”被不断被提倡的今天，消除就业性别歧视是否有案可循?反对就业性别歧视是否有法可依?
A现状
同样的工作，女人比男人付出更多
郑州的师女士今年38岁，2000年从大学毕业后和老公在单位相识并结婚，师女士说：“我和老公的起点是一致的，工作能力也不相上下，结婚后我要努力工作还要照顾孩子老人，辛苦不说，现在在单位的职务却比老公低两级。领导考察升职干部的时候，总是会优先考虑男性。我觉得作为女性在社会上奋斗，肯定会比男人碰到更多困难，女人要兼顾母亲、妻子等各种社会角色，承受的压力确实很大。其实，基因已经决定了女人要想出色，就要比别人付出更多。一个父亲要是在一段时间里不照顾自己的家小，周围的舆论不会指责，但女人要是这么做，一定会引来非议。”
有报告称，投递简历后，男性大学生接到面试通知的次数比同等情况的女性高约42%。《2016劳动力市场发展报告》显示，2014年和2015年，男性大学毕业生初次就业率均比女性高约10个百分点。劳动力市场上针对女性大学毕业生群体的性别歧视问题突出。在经济下行压力大、就业形势不乐观的当下，有一些女大学生选择了当“研究生妈妈”，先结婚生子后求职，她们认为这样可以增加就业竞争力。
女性在就业和晋升过程中受到限制
随着“二孩”政策的放开，不少职场女性及正在找工作的女大学生都在担忧，自己的生育问题会不会成为职场道路上的又一个“绊脚石”。来自郑州的李女士31岁时刚刚生下第一个孩子，她给记者说起了以前找工作的经历。
李女士称，两年前她刚刚结婚，应聘了当地一个大型房地产公司总裁助理的职位。经过两次面试和两次笔试以后，还是被淘汰了下来。面试的时候人家直接就问她：“29岁了?结婚了吗?生孩子了吗?啥时候生孩子?确定这两年不生吗?”最后，该公司决定录用一名年轻的男性担此职务。不甘心的李女士去找公司人事负责人理论，该负责人以职位工作繁忙为由推诿解释。
李女士现在依然很困惑，休完产假后的她回到办公室的时候，发现自己已经没有合适的职位了，老板的不满意显而易见，怀孕前大好的发展前途如今也看不到了。
“生一个孩子都成这样了，别提生二胎的事儿了!”李女士抱怨道。
记者在调查中发现，女性在职场中遭遇生育歧视确是一个不争的事实，在生育、哺乳、养育儿女、照顾家庭等方面付出很大，大大削弱了她们在职场的竞争力，这也是现在大中城市职业女性对生育望而却步的原因。
B案例
消除就业性别歧视有案可循
2016年秋季人才招聘渐入尾声。在招聘面试中，“是否已婚已育”的“拷问”、同等情况下优先考虑男性的“潜规则”让很多女性大学生感到心寒。
法律与性别休戚相关，缺少性别平等视角的法律必然产生性别不平等问题。反之，具有性别平等视角的法律可以逐步解决性别不平等问题，消除就业性别歧视有案可循。
【案例一】
2012年6月11日，曹某在求职网站上看到某辅导学校招聘行政助理的信息，便投了简历，但一直没有音信。2012年6月25日，她登录网站查看时，发现该辅导学校行政助理招聘启事中有“仅限男性”的条件。之后，对方工作人员在电话中再次明确告知，该职位只招男性。曹某认为用人单位存在性别歧视，于是向北京市海淀区法院递交诉状起诉该辅导学校，但一直未被受理。2013年5月，一番波折后，法院最终对此案进行立案。
2013年12月19日，经法院调解，双方当事人当庭和解。在法庭上，曹某表示，该辅导学校的行为侵犯了公民平等就业权，使其失去借以谋生的工作机会，严重打击了自己的就业和生活信心。为此，她请求辅导学校赔礼道歉，并支付精神损害抚慰金5万元。辅导学校则表示放弃辩护权，并尊重法院裁判。最终，经法院调解，辅
导学校承诺支付曹某3万元“关爱女性平等就业专项资金”，该案以和解告终。
【案例二】
河南籍应届女大学生郭某在应聘某烹饪学校文案职位时，多次因烹饪学校“限招男性”的招聘条件被拒。2014年7月8日，郭某向杭州市西湖区法院提起诉
B2014年11月12日，法院作出判决，认为烹饪学校文案职位不属于法定女性禁忌劳动范围，烹饪学校未对郭某是否符合招聘条件进行审查，而仅以岗位限招男性为由拒绝录用郭某的事实成立。根据《劳动法》《就业促进法》等法律的规定，认定烹饪学校行为属于就业性别歧视，侵犯了郭某的平等就业权，给郭某造成了一定的精神损害，应向郭某赔偿精神损害抚慰金2000元。
C举措：
就业性别歧视的常见表现形式
记者调查发现，在不少用人单位看来，女性大学生业务能力等并不输于男性，但女性生育会耽误用工时间，生育后又偏重家庭，事业心有所降低;一些岗位工作条件艰苦，需要经常出差、应酬，不太适合女性;此外，传统的男女分工观念也仍在影响用人单位。
12月1日，省妇联的工作人员接受了记者的采访，向记者介绍了就业性别歧视常见的几种表现形式：
招聘中的性别歧视：只招男性不招女性，或者实行性别搭配。
劳动合同中的性别歧视：劳动合同中含性别歧视色彩的条款，包括禁婚、禁孕、禁育等条款。
职位待遇上的性别歧视：男女同工不同酬。
录用和提拔方面的性别歧视：如女性因性别而不被录用或提拔。
女职工特殊保护范畴中的性别歧视：如女性因结婚、怀孕、生育被解雇。
女性退休年龄限制：女性的退休年龄早于男性，剥夺了女性5至10年的工作机会。
省妇联6年向39.7万名妇女发放贷款238.4亿元
帮扶困难妇女再就业一直是省妇联工作的重中之重。现年58岁的杨金平是郏县白庙乡人。她从小就梦想能成为一名老师。高中毕业后，她毅然投入到幼儿教育中，从两间旧瓦房开始创业，至今已有35年。近年来，她想办一所幼儿园，就拿出多年积蓄，建造近4000平方米的新园。后续的桌椅床铺需要一笔钱，而她的资金所剩无几。这时，白庙乡妇联主席雷晓为她送来了一套妇女小额贷款表格，并为其全程争取，让新园如期开园，200多名幼儿在这里学习成长。
记者了解到，6年来我省共向39.7万名妇女发放贷款238.4亿元。
去年以来，河南全省实施“巧媳妇”行动计划，与省服装行业协会联手，在农村留守妇女集中地区依托小额担保政策，支持农村女能人建立服装、手工编织加工点，实行订单生产。目前，全省已建立加工点1万多个，吸纳创业就业妇女40多万人。
D立法
现有法律对就业性别歧视画出法律底线
法律规范是反对就业歧视、保障劳动者权益的最后屏障。河南鸿基律师事务所律师王艳民介绍了目前严惩性别就业歧视的`法律法规。
我国《宪法》规定：中华人民共和国公民在法律面前人人平等。中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。
《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利。同时，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《就业促进法》第二十六条明确规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。同时，该规定第二十七条强调，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
应尽快完善保护女性就业权益相关法律
“现行法律对歧视行为缺乏惩罚性规定，加之行政部门的执法手段十分有限，难以形成有力约束。”王艳民说。
连日来，记者调查发现，目前的招聘网站上存在的就业性别歧视信息也相当严重。王艳民说，根据我国《就业服务和就业管理规定》第五十八条、第七十四条的规定，招聘平台发布有性别歧视问题的信息属于违法行为，应该由劳动保障行政部门予以惩罚。
长期关注和研究就业歧视的律师许英表示，目前，我国对于职业中介机构的规范还远远不够，劳动监察部门应加大监管力度，杜绝发布含有性别歧视的招聘信息。有关部门也要推动规范就业性别歧视的政策、尽快完善和落实相关法律，助力改变招聘市场女性就业受歧视乱象。另外，行政执法和女性本身的维权意识不够，因此，除了加大行政执法力度和增强有关部门对用工单位和中介机构的监管外，还应当增强女性依法维权意识，让其在合法权益受到侵害时能够自觉自愿通过法律途径解决所遭受的不平等待遇。
1大学生就业地域歧视概述
大学生就业歧视问题是指毕业生在参加招聘的过程中，就业单位对条件相同或者相近的毕业生产生与工作能力无关的歧视，而损害其平等就业的机会。就业地域歧视是指用人单位在招聘的过程中只招聘某一特定区域的毕业生，而歧视其它地域学生的一种社会现象。具体表现为部分单位为了在自身管理、缴纳保险等事项上节省时间和花费，在招聘时对毕业生的户籍身份区别对待，例如区别对待欠发达地区和农村户籍的学生。我国就业地域歧视是就业歧视问题中的一个重点组成部分，也是影响毕业生就业公平与就业质量的重要因素［1］。
2大学生就业地域歧视问题分型及其原因
2．1大学生就业地域歧视问题分型
2．1．1农村大学生在城市就业受阻
我国的户籍划分采取的是城乡二元化户籍制度，受这一制度的影响，我国高校毕业生在就业的过程中易受户籍制度限制。部分用人单位认为农村毕业生对城市生活的熟悉程度以及视野开阔程度都处于劣势，因此在同等学历的情况下，用人单位更青睐于城市户口的学生。
2．1．2少数民族地区的学生易受歧视
受地理位置、历史因素、政治因素的影响，我国少数民族地区经济相对落后，在加上知识、技能、语言等素质因素的影响，我国少数民族毕业生的就业率明显低于汉族学生。例如受恐怖袭击的影响，大部分用人单位不愿聘用生于新疆自治区的维吾尔族毕业生，甚至对学习成绩好、能力强的少数民族毕业生也存在不同程度的排斥。
2．1．3地域标签现象严重
随着信息化进程的进一步推进，信息传播的速度加快，因此不少用人单位会根据互联网上对某一地区的人的大众标签选择应聘者。这些标签的广泛传播在很大程度上影响了用人单位对应聘者的印象以及评价，进而直接导致了就业地域歧视现象的产生［2］。
2．2产生就业地域歧视的原因
2．2．1我国严格的户籍身份管理制度
我国目前正在大力改善城乡二元制户籍制度，但城乡之间的差距难以打破。我国的城乡居民所享受的社会资源与公共福利上存在很大的区别，例如农村新型合疗政策与乡镇医保政策的差距使得城镇户口居民比农村居民更有地域上的优越感，因此部分农村户口的大学生因无法落户而受用人单位的歧视。
2．2．2区域经济差异上的不平衡性
受地理位置的影响，我国东部沿海地区港口众多，经济发展迅速，城市化进程较快，而内陆城市受地域影响经济发展速度较慢，整体经济较为落后，所以使得社会资源、教育水平以及人力资源储备等方面远远落后于经济发达地区。因此，用人单位在招聘中往往对西北部毕业生有着严重的地域歧视。
2．2．3用人单位受利益目标驱动
众所周知，企业开展的一切经济活动的`目的都是盈利，受利益最大化目标的影响，用人单位在选择职员时往往会更偏向拥有社会人脉关系、生活稳定、地理环境熟悉以及语言熟练的本地人［3］。例如，北上广的大部分用人单位都会录用本地人，而只有在供小于求的时候才会选择外地毕业生。
2．2．4缺乏法律约束
我国目前有宪法、劳动法等法律保护劳动者的合法权益，即保证劳动者的公平就业与平等劳动权，但目前尚未将地域歧视纳入相关的法律法规中，因此即使大众对就业地域歧视有诸多重视与探讨，但这一问题仍缺乏法律效力，使得很多用人单位不会因存在地域歧视现象而受到相关法律制裁，而使其在招聘过程中依旧存在地域歧视和对不同求职者的区别对待的现象。
3解决大学生就业地域歧视问题的措施
3．1改革户籍制度，消除城乡二元化现象
户籍制度是造成就业地域歧视的首要原因，因此要从根本上改善这一问题，就必须深入改革我国现有的户籍制度，改善、消除城乡之间根深蒂固的二元对立现象，进而使得城乡大学毕业生在就业过程中可享有同等的身份和待遇。同时，政府相关部门应提供便捷的公民乔迁和登记管理渠道，促进城乡间人才的流动速率。最后，政府应极力缩小城乡居民在社会保障、受教育机会以及就业机会等方面的差距，保障社会资源的合理分配，从而为毕业生就业创造良好的客观条件。
3．2完善法律法规，有效推进反就业地域歧视法
法律法规具有一定的权威性和规范性，因此建立完善的法律法规能有效降低毕业生在就业过程中的制约作用，对用人单位的招聘行为产生一定的规范作用。具体的措施为:在现有劳动法法律条文的基础上扩大劳动法中关于企业就业歧视的范围，并且具体指出就业地域歧视的定义、范围以及行为归属，并且加大处罚力度，进而建立一个公平、平等、规范的就业体系，使大学生在就业过程中享有公平的竞争机会［4］。
3．3加强企业社会责任感
目前我国的人才市场管理不够规范，大学生在就业过程中受到地域歧视的现象时有发生。为了改善这一现状，相关部门应该增强用人单位的社会责任感，并且让企业重视自身在开发社会人力资源方面所承担的责任。帮助企业树立正确的用人观念，使其能尽量消除自身的歧视观念，尽可能的吸收多样化的合格人才，根据不同的人才设置不同的岗位，在选拔人才的过程中能本着“公平、公正、公开”的原则。良好的就业环境离不开企业的支持，同时正确的人才使用观能帮助企业选拔有能力的人才，促进企业可持续发展。
4结语
我国就业地域歧视现象愈演愈烈，且对大学生的公平、平等就业带来严重的制约性，同时也对树立良好的社会风气带来一定的影响。鉴于此，笔者提出了改革户籍制度，完善法律法规，加强企业责任感等措施，为实现新一轮大学生就业公平问题奠定良好基础。
作者:王婷婷 单位:吉林工商学院
参考文献:
［1］徐帅．当代大学生就业地域歧视问题的理性分析［J］．开封教育学院学报，2015(11):278～279．
［2］何仕．当代中国大学生就业的经济学研究［D］．福州:福建师范大学，2014．
［3］梁琛琛．新疆少数民族大学生就业公平问题研究［D］．石河子:石河子大学，2014．
［4］吕莎．大学生就业中经验歧视的经济学分析［D］．太原:山西财经大学，2014．
