《继承者们》是韩国SBS电视台于2013年10月9日起播出的水木迷你连续剧。由李敏镐，朴信惠，金宇彬，金智媛 ， 崔振赫，姜敏赫(CNBLUE)，郑秀晶(f(x))姜河那，朴炯植(ZE:A)联合主演。由编写《秘密花园》、《绅士的品格》等多部作品的金恩淑作家编剧，执导《老千》、《Midas》等作品的姜信孝导演。
该剧以官阀家高中生生活为背景，故事核心为富家子跟贫家女的故事。讲述了占韩国0.1%上流社会的高中生富家子弟们的故事[3-4] 。
2014年5月，韩剧《继承者们》在美国“第二届Drama Fever Awards”中荣获“最佳电视剧”奖。
剧情简介
《继承者们》的女主人公——贫穷继承者车恩尚所过的生活就如同她所说的一样，不工作的时间对她来说都是奢侈，属于她的天堂就只有一个“打工天堂”。父亲病逝，姐姐不堪生活的重负抛下她们独自去了美国，她与不会说话的妈妈相依为命，过着黯淡的生活。
男主人公——韩国首屈一指的大企业帝国集团的继承者金叹拥有一张英俊帅气的脸和财阀之子的显赫身世。这太过刺眼的光环下却隐藏着不可告人的秘密——他是私生子。
IQ150的崔英道是宙斯酒店唯一的继承人，爱把他那好头脑用在欺负同学上。手握金叹是私生子这张王牌的他，洞悉到转学生车恩尚是金叹的弱点后，欺负恩尚来激怒金叹，却在这过程中不知不觉地喜欢上车恩尚。他与金叹那本就势如水火的关系又加上了开战的新理由——情敌。金恩淑编剧将继承者们18岁那段布满荆棘的故事娓娓道来[6] 。
1、 你说这个世上还有什么事情是可以相信的
2、 到底还有什么人士可以信任的
3、如果你愿意 你可以信任我
4、 财产是暂时的，但亲情是永恒的
5、 他这个儿子今天也在法庭的现场
6、 我什么都没有了。
7、 那么我是谁。
8、所以我们不能在一起。
9、 你还有我。
10、 他背叛了你。
【剧情简介】
喜欢整天叫嚣跳槽赚大钱的继承法精英律师郑昊(刘恺威饰)，某天突然“被应聘”了一位助理汤宁(蒋欣饰)。汤宁在从美国留学归来后，却被姑妈以一张巨额存折要她放弃汤家的所有股权，而郑昊身上似乎有着整个事件的线索。随着案件调查的深入，郑昊的神秘身世以及他重情重义的性格也给汤宁带来了不小的影响，二人也从互相怀疑变成了并肩作战的战友，更在这其中产生了深厚的感情。
【演员介绍】
郑昊演员 刘恺威
特立独行的继承法律师郑昊，他人有点糙，话有点多，不拘小节，没有一点律师的严谨稳重，但他却对委托人格外用心，在郑昊心中理重情更重。传说这是个像一江春水般欢跃奔放的人。
汤宁演员 蒋欣
26岁，哈佛大学法学院的高材生。她是天海最大民营企业汤业集团创史人汤继业之女，原本对财富没有欲望，只喜欢法律，人生理想只是做一个执业律师，谁知，她刚从美国回来，便要面对和姑妈汤立群的遗产争夺。
钟克明演员 刘松仁
他是天海最有名律所海明律师事务所的创办人，又是天海最大民营企业的实际掌控人，表面上他博学、多才，通晓经商之道，为人谦和，高高在上;实则，他的另一面自私、贪婪。
汤立群演员 吴冕
汤继业的妹妹，汤静的母亲，钟克明之妻。一个强势的女人，甚至她要求自己的女儿必须姓汤。在得知自己患上绝症以及被钟克明背叛后，她唯一希望女儿能继承一切。
戴波演员 赵峥
律师，30岁，曾是海明律师事务所最年轻的合伙人，有朝气，有前途。从英国留学回来的他，性格孤傲，对自己的打理则井井有条。他是郑昊的哥们。
公司未来的生存发展靠的是管理进步
为什么世界上出现了IBM、微软，其实体现的不仅是技术，体现的是管理。某种意义上看某些公司不比华为差，为什么没有发展起来，就是没有融入管理，什么东西都是可以买来的，唯有管理是买不来的。这是一个非常宏大的工程，不是一个哈佛大学的学生就能搞出来的，要靠全体优秀的华为员工才能搞出来。我们公司保持这么大一批高学历、高层次人才，其目的就是要理解、接受、消化先进的管理，要抓好管理，需要先理解管理。华为公司打翻身仗就是要靠管理，现在我们管理太低下，人员浪费太大，重复劳动太多。如果完全解决管理问题，我们效益翻一番是有希望的。
规模是优势，规模优势的基础是管理。大规模不可能自动地带来低成本，低成本是管理产生的，盲目的规模化是不正确的，规模化以后没有良好的管理，同样也不能出现低成本。
华为曾经是一个“英雄”创造历史的小公司，正逐渐演变为一个职业化管理的具有一定规模的公司。淡化英雄色彩，特别是淡化领导者、创业者们个人的色彩，是实现职业化管理的必然之路。只有管理职业化、流程化才能真正提高一个大公司的运作效率，降低管理内耗。
要扎扎实实建设好一个科学管理的大平台
我们与爱立信等大公司比什么?比效率，比成本，看谁能多活一口气。
互联网不断地往新的领域走，带来了技术的透明、管理的进步，加快了各公司之间差距的缩短。因此，未来的竞争是管理的竞争，我们要在管理上与竞争对手拉开差距。
在互联网时代，技术进步比较容易，而管理进步比较难，难就难在管理的变革，触及的都是人的利益。因此企业间的竞争，说穿了是管理竞争。如果对方是持续不断地管理进步，而我们不改进的话，就必定衰亡了。我们要想在竞争中保持活力，就要在管理上改进，首先要去除不必要的重复劳动;在监控有效的情况下，缩短流程，减少审批环节;要严格地确定流程责任制，充分调动中下层承担责任，在职权范围内正确及时决策;把不能承担责任、不敢承担责任的干部，调整到操作岗位上去;把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换下来;要去除论资排辈，把责任心、能力、品德以及人际沟通能力、团队组织协调能力等作为选拔干部的导向。
单靠技术壁垒取胜的时代很快就要转变成为靠管理取胜的时代。如果在我们领先的几年中，有可能占据了非常大的市场，从而将成本摊薄，并持续把成本也能控制得住，这个市场就可能继续是我们的。我说的这个成本并非单指产品技术成本。如果我们控制不住市场规模，技术突破别人也是可以很快追上来的。
公司要真真实实走向科学管理，需要很长时间，我们需要扎扎实实建设好一个大平台。你们是否听过，2002年华为快崩溃的时候，我们的主题还是抓管理，外界都嘲笑我们。现在社会大辩论，也说华为在这个时代必死无疑，因为华为没有创新了，华为的危险就是抓管理。但我认为，无论经济可以发展多么好，不管高铁可以多么快，如果没有管理，豆腐渣是要垮掉的，高铁是会翻到太平洋的。摆脱三个依赖，才能科学决策
未来华为战胜对手的关键因素不是技术、资金、人才，而是管理和服务。管理就是要把框架搭起来，从宏观管理走向微观管理。服务就是加强整个队伍的服务意识建设。
我们要逐步摆脱对资金的依赖、对技术的依赖、对人才的依赖，使企业从必然王国走向自由王国，建立起比较合理的管理机制。当我们还依赖于资金、技术和人才时，我们的思想是受束缚的，我们的价值评价与价值分配体系还存在某种程度的扭曲。只有摆脱三个依赖，才能科学决策。我们起草基本法，就是要建构一个平台，构筑一个框架，使资金、技术、人才发挥出最大的潜能。
我们企业核心价值观所确定的我们企业内在的组织流，经过不断自我优化，一旦能够自圆其说之后，即使现在的领导人不在了，这个组织流也不会终结，仍将如长江长流不息。新的企业继承人，势将顺应、继承和管理这个组织流，使之永远长流下去，我们的华为公司怎么会垮掉呢?我坚信华为红旗永不倒
当一个公司把自己的希望寄托在一个人的身上时，那是很危险的，很脆弱的。我们不能把公司的希望寄托在一个人的生命和智慧之上。华为公司通过贯彻集体委员会制度后，在管理上进一步完成了体系转变，走上了良好的自我运行、自我调整、自我优化的轨道
。企业的生命不是企业家的生命。西方已实现了企业家的更替不影响企业的发展。中国一旦企业家没有，随着他的生命结束，企业生命也结束了。就是说中国企业的生命就是企业家的生命，企业家死亡以后，这个企业就不再存在，因为他是企业之魂。一个企业的魂如果是企业家，这个企业就是最悲惨、最没有希望、最不可靠的企业。我是银行，绝不给他贷款。为什么呢?说不定明天他坐飞机回来就掉下来了，你怎么知道不会掉下来?因此我们一定要讲清楚企业的生命不是企业家的生命，为什么企业的生命不是企业家的生命?就是我们要建立一系列以客户为中心、以生存为底线的管理体系，而不是依赖于企业家个人的决策制度。这个管理体系在它进行规范运作的时候，企业之魂就不再是企业家，而变成了客户需求。客户是永远存在的，这个魂是永远存在的
管理的最高境界是“无为而治”
管理学上有一个观点：管理控制的最高境界就是不控制也能达到目标。这实际上就是老子所说的那句话：“无为而无不为。”基本法就是为了使公司达到无为而无不为的境界。好像我们什么都没做，公司怎么就前进了?这就是我们管理者的最高境界。谁也不会去管长江水，但它就是奔流到海不复还;华为公司将来也要像长江水一样，不需要管理层成天疲于奔命，就自动地势不可当地向成功奔去。当然这需要一个过程。为什么成功的外国公司的大老板成天打高尔夫球，而我们的高层领导疲惫不堪?就是因为我们还未达到“无为而无不为”的境界。“无为而无不为”不仅仅是无为而治，它体现的是好像不需要怎么管，但事物都在前进，为什么?这是一种文化氛围在推动前进。
一个企业的内、外发展规律是否真正认识清楚，管理是否可以做到无为而治，这是需要我们一代又一代的优秀员工不断探索的问题。只要我们努力，就一定可以从必然王国走向自由王国。
我在《华为的红旗到底能打多久》一文的最后讲到了“长江水”：即使我们睡着了，长江水照样不断地流，不断地优化，再不断地流，再不断地优化，循环不止，不断升华。这就是最好的无为而治。这种无为而治就是我们要追求的目标。
我们不是靠人来领导这个公司，我们用规则的确定性来对付结果的不确定。人家问我：“你怎么一天到晚游手好闲?” 我说，我是管长江的堤坝的，长江不发洪水就没有我的事，长江发洪水不太大也没有我的事啊。我们都不愿意有大洪水，但即使发了大洪水，我们早就有预防大洪水的方案，也没有我的事。
我们能够留给后人的财富就是管理体系
我们留给公司的财富只有两样：一是管理架构、流程与IT支撑的管理体系，二是对人的管理和激励机制。人会走的，不走也会死的，而机制是没有生命的，这种无生命的管理体系，是未来百年千年的巨大财富。这个管理体系经过管理者的不断优化，你们说值多少钱?只要我们不崩溃，这个平台就会不断发挥作用。我们公司上市后能值多少钱，其实就是这两项管理财富值多少钱。所以我们会很重视流程。
华为公司最宝贵的是无生命的管理体系，因为人的生命都是有限的。我们花了20多年时间，终于半明白了西方管理。只要公司不垮，就能无敌天下;如果公司垮了，这个文化就报废了，管理体系也没用了。我们要维持管理体系能有活力地持续运行，保持有动能，所以我们要保持盈利，逼大家不能搞低质量、低价格的经营。当然，也不能强调大幅度的激进改进，提出些莫名其妙的口号来。
